Директива за прозрачност в заплащането 2026: България закъснява

На 7 юни 2026 г. изтече срокът, в който България трябваше да въведе национални правила по Директива (ЕС) 2023/970. Вместо готов закон и ясни права за кандидатите и работещите, държавата откри обществената консултация по проекта едва на 19 май 2026 г. Тя приключи на 18 юни — вече след европейския краен срок.

Към 3 юли 2026 г. Порталът за обществени консултации показва 24 коментара по проекта, но полетата „Справка“ и „Окончателен акт на Министерския съвет“ са празни. Това не доказва автоматично, че проектът не се движи вътрешно в администрацията. Доказва обаче нещо видимо и проверимо: обществото още не разполага с публикуван отговор какво става с получените предложения и какъв текст ще бъде внесен нататък.

Директива за прозрачност в заплащането 2026 е важна не само защото въвежда нови задължения за работодателите. Тя поставя въпроса дали България е готова да даде на работещите реален достъп до информация за критериите, по които се определят техните възнаграждения.

Това е лошо начало за реформа, чиято цел е повече прозрачност на заплащането. Когато държавата иска от работодателите да обясняват как определят възнагражденията, тя първо трябва сама да покаже как е взела решенията си.

Директива за прозрачност в заплащането 2026: защо България закъсня

Директива (ЕС) 2023/970 е приета през май 2023 г. Срокът за транспониране е 7 юни 2026 г. Това са повече от три години за подготовка: анализ на законите, работна група, диалог със синдикати и работодатели, оценка на капацитета на институциите и навременно внасяне в Народното събрание.

Затова обяснението „времето не стигна“ не е убедително. Времето е било налично. Липсвало е навременно политическо и административно действие. Проектът не е подготвен в последния момент заради непредвидима криза или внезапно ново европейско изискване. Става дума за директива, публикувана повече от три години по-рано.

В този смисъл Директива ЕС 2023/970 не изненада България. България просто допусна крайният срок да я изпревари.

Хронологията показва защо забавянето е проблем

10 май 2023 г. — директивата е приета на европейско ниво.
7 юни 2026 г. — изтича срокът за транспониране.
19 май 2026 г. — МТСП открива обществената консултация по проекта за изменение на Закона за защита от дискриминация.
18 юни 2026 г. — консултацията приключва.
3 юли 2026 г. — в портала има публикувани коментари, но няма публикувана справка за тях и няма публикуван окончателен акт на Министерския съвет.

Тази хронология е достатъчна, за да отпадне удобната версия, че България е провела редовен процес и просто чака „техническо време“. Общественото обсъждане започва само 19 дни преди крайния срок. То приключва 11 дни след него. А две седмици по-късно гражданите все още не виждат публично какво е прието, какво е отхвърлено и защо.

Официалната страница на обществената консултация показва, че тя е приключила на 18 юни 2026 г., но към 3 юли все още няма публикувана справка за получените предложения.

Какво означава липсата на справка по консултацията

Член 26, ал. 5 от Закона за нормативните актове изисква след края на обществената консултация и преди приемането на нормативния акт съставителят да публикува справка за постъпилите предложения, както и обосновка за неприетите.

Има важна правна граница: законът не поставя фиксиран срок от 7, 14 или 30 дни за самата справка. Следователно само изминалите 15 дни не позволяват автоматично да се твърди, че има доказано самостоятелно нарушение на срок.

Но това не освобождава администрацията от отговорност. Справката не е формалност. Тя е документът, който показва дали обществената консултация е била реална или просто декор. Без нея никой не знае дали аргументите са обсъдени, дали текстът е променен и дали критиките са отхвърлени с мотиви или са оставени без отговор.

Европейска директива за прозрачност на заплащането: какво реално трябва да промени

Европейска директива за прозрачност на заплащането не означава всички служители да получават една и съща заплата. Това е най-лесната, но и най-невярната атака срещу реформата.

Директива за равно заплащане означава различията да могат да бъдат обяснени с обективни и неутрални критерии: действителни отговорности, квалификация, релевантен опит, измерими резултати или други законни фактори.

Не са достатъчни фрази като „така е договорено“, „той е по-важен“, „няма бюджет“ или „не коментираме чужди заплати“. Това не са критерии. Това са оправдания, когато работодателят не може да покаже защо двама души, които вършат еднакъв или равностоен труд, получават различно основно възнаграждение.

Проектът предвижда по-голяма откритост още при наемането, право на работниците да получават информация за възнагражденията по категории труд, както и механизми за анализ на разликите в заплащането между жени и мъже. Това са именно инструментите, които могат да превърнат формалната забрана за дискриминация в реална възможност за доказване.

Директива за прозрачност на възнагражденията не е война с бизнеса

Коректният работодател няма причина да се страхува от ясни критерии и предвидими правила. Напротив: прозрачността помага на компаниите да привличат хора, да намаляват текучеството и да избягват скъпи трудови спорове.

Проблемът възниква за организации, които разпределят основните заплати според лични договорки, вътрешна близост, старо назначаване или нечия субективна преценка, която никога не е описана и не може да бъде защитена пред външен контрол.

Именно там прозрачността на заплащането е неудобна — не защото е несправедлива, а защото премахва удобното прикритие.

Нова директива за заплатите, но стар административен модел

Често темата се търси като „Нова директива за заплатите“. Нови са задълженията и средствата за защита. Стар е българският модел: започване в последния момент, съкращаване на обсъждането, празни полета след края му и очакване обществото просто да се довери, че някой работи по въпроса.

Още по-тревожно е, че Комисията за защита от дискриминация публично не подкрепя законопроекта в този му вид. Комисията не оспорва целта на директивата. Тя поставя въпроси за избрания подход, за новите функции и за капацитета на институцията да ги изпълнява ефективно.

Това не е дребна редакционна бележка. Това е позиция на органа, който трябва да бъде ключов за защитата от дискриминация. На нея трябва да бъде даден публичен и конкретен отговор: как ще се гарантира капацитет, какви функции ще има Комисията, има ли допълнителен ресурс и защо точно този закон е избран като основен носител на реформата.

Какво трябва да направи МТСП сега

Директива за прозрачност в заплащането 2026: какво трябва да направи МТСП

Не е достатъчно коментарите да се виждат в портала. Трябва да стане ясно кои предложения са приети, кои са отхвърлени, какви текстове са променени и с какви мотиви.

2. Да обяви реален график

Обществото трябва да знае кога проектът ще стигне до Министерския съвет, кога ще бъде внесен в Народното събрание и кога гражданите реално могат да очакват новите правила да започнат да действат.

3. Да докаже, че правата няма да останат само на хартия

Нужни са институционален капацитет, ясни процедури, достъпна информация и работещ механизъм за защита. Новите права нямат стойност, ако служителят трябва да чака с месеци само за да разбере дали някой изобщо ще разгледа сигнала му.

Прозрачност на заплащането започва с прозрачност на държавата

Затова Директива за прозрачност в заплащането 2026 не трябва да остане поредният европейски текст, транспониран формално и със закъснение. Тя трябва да доведе до ясни правила, работещ контрол и реална защита, когато разликите в основните възнаграждения не могат да бъдат обяснени обективно.

Хората не чакат нова декларация. Чакат ясни правила: каква заплата се предлага, как се сравнява труд с равна стойност, как се търси информация и как се защитава човек, когато разликата в заплащането няма обективно обяснение.

Три години бяха достатъчни за подготовка. Сега е време за документи, отговори и закон, който работи — не за още една фаза на мълчание.

Сблъсквали ли сте се с обява без посочена заплата, тайни възнаграждения, питане за предишна заплата или необяснима разлика в заплащането? Попълнете анонимната анкета за прозрачност на заплащането и помогнете реалните практики на пазара на труда да бъдат видими.

Официални източници

Статията е актуална към 3 юли 2026 г.