И 4 стъпки за подготовка на компаниите, сподели Стела Юлзари, Мениджър Mercer проекти в MARSH
Стела Юлзари, Мениджър Mercer проекти в MARSH, сн: Economy.bg
По време на пролетното събитие HR Updates 2026 на БАУХ БАУХ БАУХ, Стела Юлзари, мениджър Mercer проекти в MARSH Mercer, представи анализ на често срещани погрешни разбирания относно европейската директива за прозрачност и равно заплащане, която все още е в процес на обществено обсъждане, както и основни практически стъпки за подготовка на организациите за нейното прилагане.
По думите ѝ значителна част от притесненията в организациите произтичат от непълна или неточна информация: „Ще ви кажа четири мита, които са в постоянно в публичното пространство и за мое учудване все още много хора вярват в тях.“
Сред основните заблуди тя посочва очакването заплатите да се публикуват в обяви за работа и разбирането, че служителите ще имат достъп до информация за индивидуалните възнаграждения на колеги. По думите ѝ директивата не въвежда подобно изискване, а се фокусира върху равнопоставеност в процеса на договаряне на възнаграждението. Тя обяснява, че преговорите за заплата могат да започнат в различни етапи – още в обявата за работа, по време на интервюто или след него, като ключовото е страните да имат коректна и достатъчна информация в рамките на този процес. „Когато започнете преговори за заплата, тогава трябва и работодателят да е честен в тези преговори. И кандидатът също да даде информация.“
По отношение на втория мит, според нея, не се изисква разкриване на индивидуални заплати, а ограничена и агрегирана информация – например средното възнаграждение на мъжете и средното възнаграждение на жените в съответната категория. „Единственото, което имаме право да даваме като информация е средното за мъжете и средното заплащане на жените в конкретната категория.“
Друг често срещан мит според нея е, че директивата изисква пълно изравняване на заплатите между служители. „Няма директива, регламент, закон, който да иска от нас като работодатели да даваме едно и също за различно представяне.“
Юлзари обърна специално внимание и на така нареченото „правило за 5%“, което често се тълкува погрешно в публичното пространство. По думите ѝ това изискване не означава ограничение за индивидуалните разлики в заплащането между служители, а се отнася до анализ на разликата между средното възнаграждение на мъжете и жените в рамките на дадена категория. Тя подчерта, че при разлика над 5% компаниите следва да могат да я обяснят с обективни фактори като представяне, стаж или отсъствия. Ако това не е възможно, се предвижда период от около 6 месеца за корекция, преди да се премине към допълнителна оценка на ситуацията.
Практическа подготовка за компаниите
Юлзари очерта и основните стъпки за подготовка на организациите: въвеждане на категории длъжности, анализ на възнагражденията и структурирана комуникация с мениджърите.
Юлзари подчертава, че категориите трябва да бъдат достатъчно ясни и разбираеми: „Категориите трябва да са ясни и лесни, разбираеми за дете в 7-ми или 8-ми клас.“
По отношение на анализа на заплащането тя отбелязва, че той е неизбежен етап от подготовката. Според нея в анализа трябва да се включат всички служители, които са имали трудови правоотношения с работодателя.
По думите й ключов фактор е вътрешната комуникация в организациите, включително ролята на мениджърите при разясняване на новите изисквания. „Лошата комуникация води до неудовлетворени служители“.