Избрани статии и новини от редакцията на Forbes България
България засега отлага въвеждането на европейските правила за прозрачност на заплатите, които трябва да ограничат дискриминацията в заплащането между мъжете и жените и да дадат повече права на кандидатите и служителите. Законопроектът, с който директивата трябва да бъде въведена у нас, остава на етап обществено обсъждане до 18 юни, въпреки че крайният срок за транспониране на европейските правила изтече на 7 юни 2026 г.
КЛЮЧОВИ ФАКТИ
- Европейската директива за прозрачност на заплащането задължава държавите членки да въведат правила, които дават на кандидатите за работа и служителите повече информация за възнагражденията. Целта е да се гарантира равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност и да се намали разликата в доходите между мъжете и жените.
- В България проектът за промени в Закона за защита от дискриминация беше публикуван за обществено обсъждане на 19 май, като целта му е „намаляване на разликата в заплащането между жените и мъжете, повишаване на прозрачността и справедливостта на пазара на труда“. Срокът за становища е удължен до 18 юни, което означава, че реалното приемане на правилата се отлага.
- Новите правила няма да правят публични персоналните заплати на служителите, но ще ограничат възможността работодателите да налагат тайна върху възнагражденията. Работниците ще имат право да обсъждат заплащането си, а кандидатите за работа ще трябва да получават информация за началното възнаграждение или диапазона на заплащане още преди назначаването.
- Работодателите ще трябва да определят възнагражденията по обективни и неутрални спрямо пола критерии – умения, усилия, отговорност и условия на труд. Именно около тези понятия идва и основният спор: бизнесът настоява за по-ясна методология, защото без конкретни стандарти има риск от различно тълкуване и трудности при прилагането.
- Компаниите ще трябва да предприемат действия, ако се установи необоснована разлика в заплащането между мъжете и жените над 5% за една и съща работа или работа с равна стойност. Това е един от ключовите прагове в европейските правила и е насочен към ситуации, при които разликата не може да бъде обяснена с опит, квалификация, отговорности или други обективни фактори.
- По данни на Българската асоциация за управление на хора мъжете в България получават средно с 12% по-висока заплата от жените за един и същи труд. В началото на годината проучване показа, че едва 8% от работодателите у нас са били готови да изпълнят изцяло новата директива, докато 37% са започнали някаква подготовка, а 41% са заявили готовност да започнат, но още не са го направили.
ВАЖЕН ЦИТАТ
„Всички подкрепят принципа на равно заплащане. Спорът е как. Имаме нужда от методология“, заяви пред БНР Стефка Танчева от Българската асоциация за управление на хора. По думите ѝ липсата на ясни дефиниции за понятия като средна заплата, равностоен труд и категории на ниво компания може да доведе до грешно тълкуване и проблеми при прилагането.
ДОПИРАТЕЛНА
Темата не е само български проблем. Част от държавите в ЕС също се движат със закъснение при въвеждането на правилата, защото директивата изисква не просто промяна в трудовото законодателство, а нова инфраструктура за оценка на труда, вътрешни системи за сравнение на възнагражденията и механизми за докладване. Това прави реформата чувствителна за работодателите, особено за компании без развити HR системи или без ясно разписани нива и диапазони на заплащане.
КЛЮЧОВА ИСТОРИЯ
Прозрачността на заплатите е една от най-сериозните промени в европейския трудов пазар от последните години. Досега възнагражденията в много компании оставаха затворена информация, а служителите често нямаха реална база за сравнение дали получават справедливо заплащане спрямо колеги на сходни позиции. Това поставяше в по-слаба позиция най-вече жените, младите служители и хората, които сменят сектор или работодател.
Европейската директива променя логиката. Вместо служителят да доказва, че е бил дискриминиран, работодателят ще трябва да може да покаже как е формирал заплащането – по ясни, обективни и проследими критерии. Това означава повече работа за HR отделите, но и по-малко пространство за произвол, неравни преговорни позиции и скрити разлики в заплатите.
За България предизвикателството е двойно. От една страна, пазарът на труда вече се движи към по-голяма прозрачност – все повече кандидати очакват диапазон на заплащане още в обявата за работа. От друга страна, голяма част от работодателите все още нямат готови системи за оценка на длъжностите, вътрешни категории и методология за сравняване на „труд с равна стойност“.